Именно поэтому, ниже хочу поделиться одним из инструментов на тему командного доверия, построенном на основе нарративного подхода.

Начну с того, что в основе доверия можно выделить 10 индикаторов, которые позволяют рассматривать этот феномен с содержательной и динамической точки зрения (есть более «быстрые» и более «глубокие» индикаторы):

1. Компетентность — доверие основано на понимании того, что члены команды компетентны, и поэтому в профессиональном смысле не подведут меня.
2. Прозрачность и информирование — обмен важной информацией внутри команды, без ее сокрытия и искажения, является основой доверия и будет его растить.
3. Целостность — доверие, основанное на наблюдении, что поведение других членов команды не выглядит противоречивым: договоренности и обещания выполняются, декларируемые личные ценности находят подтверждение в поведении.
4. Взаимность — доверие основано на постулате о том, что нам легче доверять другому, если мы считаем, что он доверяет нам.
5. Совместимость — это о доверии на основе каких-то совпадений: как вариант, ценностей, интересов, жизненных установок, целей.
6. Доброжелательность — доверие основано на убеждении, что другие члены команды имеют добрые намерения относительно меня.

7. Предсказуемость — говоря об этом компоненте, мы склонны доверять тем людям, чье поведение можем предсказать. Там, где риск ошибки и разочарования сведен к минимуму.
8. Благополучие — доверие, вызванное чувством, что у меня нет страха и опасений по отношению к другим членам команды.
9. Включенность — доверие основано на убеждении, что другие члены группы активно включают меня в события профессиональной и социальной жизни команды.
10. Открытость — доверие основано на том, что другие члены команды готовы открыто выражать свои мысли и чувства, а наша коммуникация выходит за пределы исключительно социальных взаимоотношений.

Теперь о самом упражнении "Нарратив о доверии"

Поделитесь с командой этими индикаторами, поясните их суть, обсудите понимание каждого из них. Пусть они будут где-то на видном месте, поскольку пригодятся для дальнейшей работы.

Предложите членам команды 10–15 минут поработать самостоятельно и вспомнить период, когда им посчастливилось работать в команде с высоким уровнем доверия.

Эти вопросы помогут им создать каждому свой нарратив:

a) Вспомните, пожалуйста, и опишите время/обстоятельства, когда вы были частью команды, которая имела высокий уровень доверия?

b) Что вам давало убежденность в том, что это именно так? Какие из рассмотренных индикаторов находили проявление в работе команды?

c) Что способствовало возникновению и развитию доверия в этой команде?

3. Далее, предложите команде разделиться на пары (желательно, чтобы в паре были люди менее всего общающиеся между собой). Попросите каждую пару опросить друг друга, чтобы получить подробную информацию о той самой истории доверия. Поощряйте их участвовать в истории друг друга, чтобы создать взаимную энергию и инициативу в осуждении этой темы. Убедитесь, что интервьюеры любопытны и задают открытые вопросы, чтобы получить как можно больше деталей. Они могут обойтись своими собственными вопросами, но если им нужна помощь, вы можете предложить следующие:

- Расскажите подробнее о ситуации, которая позволила команде перейти на более высокий уровень доверия?

- Что вы думали и чувствовали по поводу происходящего тогда?

- Что именно делали люди в команде, чтобы создать доверие?

- Какова была роль Скрам Мастера в развитии доверия?

- Что вы можете сказать об эффективности работы команды? Как вы думаете, почему это было именно так?

- Какие у вас были чувства, когда вы работали в этой команде?

- Что можно сказать о коммуникации команды с другими командами и подразделениями? Как это способствовало развитию доверия?

4. Удостоверьтесь, что интервьюеры ведут заметки о деталях истории, которую слушают. Предложите фиксировать наиболее запоминающиеся цитаты и выражения.

5. Когда нарративы завершены, разделите команду на группы по 4 или 6 человек. По возможности, поместите членов каждой пары в разные группы. После того, как группы сформировались, попросите каждого человека в каждой группе пересказать историю своего собеседника. При этом, каждая группа должна выбрать участника, который будет делать заметки о ключевых особенностях каждой истории, предпочтительно на флипчарте (важно, чтобы все это видели). Таким образом, каждая группа может создать набор ключевых понятий, цитат, выражений и идей, которые пригодятся далее.

6. Пусть результаты обсуждений каждой группы останутся на бумаге флипчарта. Дайте возможность людям побродить по аудитории и познакомиться с содержанием каждого листа.

7. На следующем этапе попросите каждую группу сформулировать предложения в виде заявлений о том, как команда предлагает дальше вместе работать.

Здесь важно:

•опираться на содержание историй, рассказанных членами всей команды;

• оформлять ключевые фразы из этих историй в виде коротких, понятных заявлений. Краткие заявления часто самые ценные, потому что их можно легко запомнить и повторить;

• формулировать так предложения, как если бы это было верно для их команды уже (утвердительно и в настоящее время), например, :«Мы строим доверие, выполняя свои обещания и обязательства», «Мы строим доверие, обеспечивая недвусмысленную и прозрачную коммуникацию» и пр.

8. Когда все предложения будут завершены, попросите каждую из команд презентовать полученный результат.

9. В конце обсудите вместе, какие из заявлений особенно впечатлили присутствующих и все готовы им следовать, а какие вызывают сомнения и вопросы. Оставьте те, которые команда единогласно принимает. Визуализируйте их и предложите повесить там, где работает вся команда.


Рекомендации вам, как фасилитатору:

Скорее всего, вам придется помогать командам с формулировкой предложений. Целью является помощь в том, чтобы они использовали то, что им известно и преобразовали в то, как это может быть. Напоминайте команде об этих вопросах:

Основаны ли эти заявления на рассказах и примерах, которые были приведены?

Это то, что мы действительно хотим? Готовы ли будут члены команды следовать этому и отстаивать это заявление?

Написано ли заявление утвердительным, жирным шрифтом и в настоящем времени — как если бы это было то, что уже происходит?

Убедитесь, что предложения по развитию доверия, созданные командой, являются поведенческими. Старайтесь избегать абстрактных заявлений, таких как: «Мы строим доверие в нашей команде, уважая друг друга … ». Задавайте команде такие вопросы, как: «Что значит "уважая"? Как мы его будем показывать?»

Соединяйте предложения по развитию доверия с десятью рассмотренными критериями, если это необходимо. Это укрепляет убежденность в том, что эти истины были обнаружены эмпирическим путем, а не выдуманы.

И, конечно же, ваша задача, как фасилитатора, создать атмосферу увлеченности и энергии вокруг обсуждения этой темы. Поэтому, она вам должна быть интересна тоже.


По материалам ежегодной конференции "Гештальт-подход в развитии организаций" (Одесса, июнь 2019)

https://gaochange.com/conference2019


Для подготовки статьи использовала источник:

https://www.alnap.org/help-library/building-trust-in-diverse-teams-the-toolkit-for-emergency-response-full-length-version?source=post_page-----84a0e74c6b88----------------------