Организация рассматривается как живой организм, состоящий из отношений и эмоциональных связей.

Холистичность (от др.- греч. ὅλος «целый, цельный») теория, разработанная Смэтсом в начале 20 века. С холистической позиции, организация - это единое целое, а выделяемые отдельные феномены, явления, элементы, объекты и субъекты имеют смысл только в их связи с целостной организацией.

Из холистических представлений исходит часто используемое понятие синергии. Закон синергии заключается в том, что сумма свойств организованного целого превышает арифметическую сумму свойств каждого из его элементов в отдельности. Практическим воплощением идеи холизма является возникшее в синергетике понятие эмерджентности, то есть возникновения в организации нового системного качества, несводимого к сумме качеств элементов системы.

Организационная идентичность - это осознание предназначения, ценностей, миссии, пути и видения организации. Осознанная организационная идентичность формирует лояльность сотрудников к организации в целом.

Таким образом в поле организации конструируются истории, значения, эмоции, мысли, образы, которые сотрудники соотносят с чувством принадлежности к организации.

Признание, того, кем мы стали как команда и организация; во что мы верим, ценим и храним; и осознание стратегической цели в свете всеобщей ситуации, является новыми формами человеческого осознания.

Реляционный (взаимоотношенческий) подход строится на том, что организация – это система взаимоотношений, которые люди развивают друг с другом, с клиентами, поставщиками, контрагентами и внешней средой, в которой они живут.

Главная позиция этого подхода состоит в следующем: природа взаимоотношений существует в процессе общения в реальном времени и пространстве.

Для человека взаимодействие и общение с другими людьми абсолютно необходимы, особенно в современном мире скорости и изменений. Мы также знаем, что наши социальные экосистемы зависят от необычайного разнообразия людей: развитие индивидуальности сотрудников и использование разнообразных человеческих талантов необходимы для нашего коллективного выживания.

Говоря о полевой парадигме, важно отметить, что мы имеем в виду поле опыта организации, ее жизненное пространство, то, что влияет на нее и делает такой, какая она есть. К этому можно отнести и прошлый опыт организации, и актуальные события настоящего, чувства, мысли о будущем и т. д.

Мы говорим не о причинно-следственной связи, а о группе факторов, существующих в настоящем и определяющих поведение (в теории поля – принцип организации и принцип единовременности). Каждый из феноменов в жизненном пространстве организации может оказаться важным, и ни один из них не может быть заранее отброшен как незначимый (в теории поля – принцип возможной значимости). Корпоративная культура таким образом это набор значимых ценностей, одобряемых принципов и отношений в организации.

Поле подвижно и подвержено изменениям. С одной стороны, точка зрения, которую постулирует принцип изменяющегося процесса, дает надежду на изменение того, что кажется застывшим и ригидным. С другой стороны, это также означает, что невозможно адаптироваться к ситуации раз и навсегда, постоянные изменения ситуации требуют от нас новых приспособлений.

Осознанность - по словам Г. Йонтефа, «является процессом пребывания в интенсивном контакте с наиболее важными событиями в поле "человек – окружающая среда", характеризующимся сенсомоторной, эмоциональной, когнитивной и энергетической поддержкой… Оно включает в себя осведомленность об окружающей среде, ответственность за осуществляемый выбор, знание о себе, принятие своей личности и способность к контакту».

Взаимодействуя с организацией, мы тоже можем говорить о расширении осознавания собственника и сотрудников – способности чувствовать, замечать, дифференцировать, оценивать отношения с миром, делать более осознанный выбор и т. д. Для этого мы формируем кросс-функциональные команды по принципу Self. Мы живем в эпоху, когда экзистенциальный выбор является не просто темой для философов, а острой проблемой для всех нас: наше существование имеет значение, равно как и наш выбор, учитывая тот факт, что у нас только одна жизнь и мало времени.

Наши чувства ориентируют нас, и если мы упускаем какое-то чувство из жизни, другие чувство интуитивно стремятся достроить реальность. Мы думаем, воображаем, размышляем вместо того, чтобы доверять тому, что мы на самом деле видим, слышим, трогаем, пробуем на вкус и обоняем.

Дилемма мышления и чувств - это давно ушедшее философское разделение, которое уменьшает наш EQ. «Говорящие головы» могут привести нас к интеллектуальным аргументам, которые легко превращаются в игнорирование того, что находится в наших сердцах; люди, которые лишены чувствительности, упускают важные источники информации. Игнорирование того, что на глубинном уровне воспринимается как «истина» может быстро привести к неразумным решениям, которые будут противоречить тем самым истинам.

У всех нас есть эмоции, их предъявление может влиять на жизнь в организации, изменяя всецело эмоциональную атмосферу. Эмоции являются трамплином для общих смыслов и целей, поддерживающих в организации естественный энтузиазм. Проявлять уважение к пространству, в котором человек выражает свои эмоции и чувства разумно и необходимо, но здесь важно иметь навык осознавать свое состояние и в экологичной форме выражать свою эмоцию окружающим. При наличие высокого Эмоционального интеллекта людям свойственно знание о том, как можно управлять своими внутренними состояниями.

Доверие опыту организации и коллективному разуму. Самое ценное, что есть у организации, это ее опыт. Самообучающиеся организации - это организации которые извлекают опыт из того что произошло и что происходит в процессе работы. Очень важно научится доверять организационному сознанию, учитывая организационное бессознательное, и принимать решения опираясь на мудрость организации.

Коллективная мудрость - это совокупность IQ Интеллекта, EQ Эмоционального и SQ Социального интеллекта, для нас это про всестороннюю компетентность, зрелость и способность к здравому смыслу и суждению.

Малькольм Парлетт сформулировал пять основных способностей сотрудников, которые приобретаются в процессе работы с организациями в гештальт-подходе:

1. Способность реагировать на ситуацию (через проявление «ответственности» и творческой адаптации к различным полевым условиям и ситуациям, включая незапланированные моменты);

2. Способность взаимодействовать (качественно и достаточно откровенно с другими, успешно справляться с различиями и конфликтами);

3. Способность ощущать свою телесность (получение большего доступа к эмоциям, переживаниям, телесным потребностям, и ощущаемым чувствам; умение «проживать» различные ситуации);

4. Способность к самоидентификации (исследовать личные процессы других, при этом сохранять свою личную осознанность, исследовать изменяющийся опыт и формулировать «истории» о жизни тех, с кем мы работаем – при этом не становясь погруженными в себя и эгоистичными);

5. Способность к экспериментам (умение выходить за рамки привычного опыта и исследовать возможности для нового опыта).

Лидерство – это процесс, в котором один человек (лидер) вызывает в других (последователях) чувство внутренней ответственности за достижение миссии в соответствии с ценностями группы. Этого внутреннего чувства нельзя добиться с помощью наград или наказаний. Оно возникает тогда, когда человек верит, что его усилия, его вклад в компанию обогатят его жизнь. (Фред Коффман, 2018)

Лидеры, которые активно демонстрируют Эмоциональный интеллект, как правило, оказываются самыми мудрыми и заслуживающими доверия, они привлекают наше внимание. Конечно, никто из нас не является полностью совершенным лидером.

Другой вариант – это люди с ярко выраженным нарциссическим паттерном или имеющие «жесткий стержень», намеревающиеся исключительно добиться личного или политического господства.

Гештальт-подход рассматривает развитие не как вопрос овладения организации определенными навыками в течение какого-то времени, а как разворачивающуюся реорганизацию поля организм – окружающая среда. Другими словами, развитие состоит в эволюции ситуаций, которые организация и его среда формируют совместно.

В каждом начинании, жизненном процессе, необходимо найти баланс, который лежит в основе опыта: сколько нужно в данный момент привнести новизны, и сколько нужно использовать собственного или коллективного опыта.

Слишком много прошлого опыта создает риски потери интереса или скуки - поле становиться слишком безопасным и предсказуемым, чтобы привлечь и удержать наше внимание. На противовес, слишком много новизны и незнакомости может быть воспринято как недостаточно безопасное, слишком хаотичное, странное и не устойчивое.

Требуется чуткое распознавание того, что будет правильно и что нужно в определенной точке в момент взаимодействия – какая основная потребность сейчас. Умение быть гибким в диалоге и творчески подходить к ситуации это одна из преимуществ гештальт-подхода. Диалог, характеризующийся осознанием контекстов, в которых сложные проблемы могут быть раскрыты путем взаимного выслушивания идей и точек зрения, в которых приветствуются новизна, а индивидуальная «разность» каждого формирует дополнительные возможности. Готовность к изменениям продвигает групповое сознание к самоуправлению и самоорганизации.

Организация проходит динамические процессы роста и встречается с проблемами. Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью увеличения прибыли.

Организационную динамику можно описать Жизненным циклом организации, где соответствуют этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Оно характеризуются решением внутренних и внешних проблем во взаимосвязи. Ригидное состояние характеризуется нечувствительностью к воздействиям. Кризисные периоды часть развития любой организации, мы к этому относимся феноменологически и рассматриваем во взаимосвязи с теорией цикла опыта и спиральной динамики.